Home / Other / أكبر أصولنا في الحرب على المواهب

الآراء التي عبر عنها صاحبة المشروع المساهمون هم ملكهم.

أنت تقرأ Entrepreneur United States ، وهو امتياز دولي لشركة Entrepreneur Media.

لم تكن الحرب على المواهب أكثر انتشارًا – أو أكثر إرباكًا من أي وقت مضى. بين منتصف مارس ومنتصف أبريل 2020 ، عملت التحولات في الولايات المتحدة انخفض بأكثر من الثلث عندما دخل Covid-19 حدود البلد. في الوقت الذي تفشى فيه جائحة الصحة العالمي ، ارتفعت مستويات الإجازة والبطالة بشكل كبير حيث كافحت الشركات للحفاظ على الأضواء.

ومع ذلك ، فإن الاضطراب الذي رأيناه في الأشهر الأخيرة ليس كما اعتقدنا أنه سيكون: لقد رأى الموظفون عن كثب القيمة الهائلة والملموسة التي يجلبونها لمنظمتهم – ويريدون المزيد من أجل ولائهم. فرص العمل عالية والمشاركة في القوى العاملة منخفضة ، مما يخلق فجوة أعمق بين القدرة التشغيلية وتوقعات المستهلكين حيث يتأرجح بندول قوة الشركات لصالح الموظفين المحتملين.

نتيجة لذلك ، لم يكن التركيز التنظيمي على جذب المواهب والاحتفاظ بها أكبر من أي وقت مضى. من زيادة الأجور وتوقيع المكافآت إلى المزايا والامتيازات الجديدة في العمل ، يعمل أصحاب العمل بجد لإغراء الموظفين المحتملين بعيدًا عن الهامش ، وتعزيز المشاركة وتلبية الطلب التجاري. إنه يخلق تحديًا لجميع المنظمات ، مما يترك أولئك الذين لديهم ثقافة رائعة في مكان العمل يتساءلون لماذا لم يعد يعمل – وأولئك الذين كانوا يكافحون بالفعل من أجل المشاركة يعانون أكثر.

من الشركات الناشئة الجديدة إلى القادة العالميين الراسخين ، فإن أكبر سلاح تمتلكه أي مؤسسة في حزام الأدوات الخاص بها هو السلاح الذي غالبًا ما يتم تجاهله والتقليل من قيمته من قبل قادة الأعمال: رؤى ومدخلات موظفيهم. يكون نمو الشركة – تشغيليًا أو عالميًا أو مهنيًا أو تنمويًا – أكثر قيمة عندما يكون الناس في قلب هذا النمو ويساهمون في اتخاذ القرارات.

مع وضع ذلك في الاعتبار ، إليك ثلاثة إجراءات رئيسية يمكن للقادة اتخاذها اليوم للاستفادة من تعليقات الموظفين وبناء ثقافة مؤسسية من قبل موظفيهم ومن أجلهم:

1. الموظفون هم أفضل مواردنا. دعونا نستمع إليهم.

أحد أسباب مغادرة الموظفين أبسط مما قد يبدو: عدم شعورهم بالسماع.

أ أجري الاستطلاع في وقت سابق من هذا العام من قبل معهد القوى العاملة في UKG وجدت أن ثلثي الموظفين يشعرون أن صوتهم قد تم تجاهله بطريقة ما من قبل مديرهم أو صاحب العمل. يمكن أن يكون لهذا تأثير مدمر على الاستبقاء: أظهر الاستطلاع نفسه أن ثلث الموظفين يفضلون تبديل الفرق أو الاستقالة تمامًا على التعبير عن مخاوفهم الحقيقية مع الإدارة. أين ذهبت الثقة؟ هل كان هناك في المقام الأول؟ كل ذلك خلال الوقت الذي تكافح فيه المنظمات للتوظيف والموظفين بشكل مناسب ، فإن تكلفة عدم الاستماع وصلت إلى أعلى مستوياتها على الإطلاق.

الاخبار الجيدة؟ لدينا فرص لا حصر لها لمقابلة الموظفين أينما ومتى يفضلون أن يتم الاستماع إليهم لالتقاط المشاعر والتعليقات قبل فوات الأوان. يتضمن ذلك ممارسات أكثر تعمدًا ، مثل اجتماعات المدير والموظف المنتظمة أو استطلاعات مشاركة الموظفين نصف السنوية ، بالإضافة إلى المزيد من المنصات الفريدة ، مثل الاجتماعات والتعاون مع الإدارة العليا ، والقاعات العامة مع القادة الوظيفيين أو اجتماعات الشركة الشاملة.

من خلال فهم أين ومتى وكيف يفضل الموظفون أن يتم الاستماع إليهم وتقديم الملاحظات ، يمكن للمؤسسات بناء ثقافة المشاركة التي يتم تخصيصها واستجابة مباشرة لموظفيها. خذ الوقت الكافي لفهم الموظف بأكمله.

متعلق ب: كيف تسمع وتستخدم ملاحظات العملاء حقًا

2. ضمان سماع جميع الأصوات واحترامها.

عند سؤالهم عما إذا كانوا يشعرون بأنهم سمعوا ، أجاب غالبية الموظفين بنعم – ولكن يبدو أن هناك تباينًا في من سمع ومن لم يسمع.

حوالي 9 من كل 10 موظفين يشعرون أن الأشخاص في مؤسستهم لا يتم الاستماع إليهم بشكل عادل أو متساوٍ ويقول نصفهم تقريبًا أن الأصوات الممثلة تمثيلا ناقصًا تظل أقل من قيمتها من قبل أصحاب العمل. يتضح هذا بشكل خاص للموظفين الأساسيين ، والموظفين الشباب من جيل الألفية والجيل Z ، والموظفين غير القائمين على الرعاية أو الذين ليس لديهم أطفال ، وكذلك الموظفين الذين يتعاطفون مع الأعراق والأعراق المحرومة.

يجب ألا يخجل القادة من العناصر الصعبة ويجب أن يكونوا أكثر وضوحًا وشفافية في المجالات الرئيسية مثل الالتزامات والاستثمارات التنظيمية ، والتنمية الشخصية والمهنية ، وتحديد الأهداف ، وثقافة مكان العمل والبيئة. كجزء من هذا ، يجب على أصحاب العمل توسيع نطاق دعمهم للموظفين ، مثل اعتماد برنامج إرشاد وتمكين الموظفين من إنشاء مجموعات موارد داخلية.

باختصار ، يجب أن تخدم الهوية المؤسسية للمؤسسة الموظف وتدعمه.

متعلق ب: كيف تصنع ثقافة التغذية الراجعة

3. تحويل الأفكار إلى تغيير قابل للتنفيذ.

في النهاية ، لا يكفي مجرد جمع تعليقات الموظفين – بل يجب أن يكون جزءًا من دورة أكبر من الاستماع والتفعيل والتواصل.

متى أصبح التواصل بهذه الصعوبة؟ إذا أراد القادة أن يشعر الموظفون حقًا بأنهم منخرطون في مسار حياتهم المهنية ونجاح الأعمال التجارية بشكل عام ، فيجب عليهم التعرف على المجالات التي يمكن أن تتطور فيها مؤسستهم وتتحسن بناءً على مدخلات الموظف ذات الصلة.

تشير البيانات أيضًا أن الاستثمار في صوت الموظف ليس جيدًا فقط لجذب المواهب والاحتفاظ بها – إنه جيد لتحسين نتائج الأعمال الأخرى أيضًا. من المرجح أن يشعر الموظفون ذوو الإحساس الشديد بالانتماء والمشاركة بأنهم مسموعون أكثر من أولئك الذين لديهم انتماء أو مشاركة منخفضة للغاية. ويؤثر هذا بشكل مباشر على المحصلة النهائية: من المرجح أن تعمل المؤسسات بشكل جيد من الناحية المالية عندما يشعر موظفوها بأنهم مسموعون ومشاركون ولديهم شعور بالانتماء.

للحفاظ على النمو على المدى الطويل ، يتعين على الشركات أن تركز استراتيجية نموها على الشفافية والتواصل والعمل. وبينما نبدأ في تطوير ممارسات عصر الوباء لدينا للتنافس في سوق عمل ضيقة ، دعونا لا نتذكر فقط الأشخاص الذين ساعدونا في الوصول إلينا – دعونا نتأكد من بقاء هؤلاء الموظفين وطاقتهم وولائهم.

متعلق ب: كيف تجعل الملاحظات السلبية تعمل من أجلك


Source link

Content Sources: Google - Youtube - Tumblr

About admin

Check Also

3 قطاعات لا يمكن للمستثمرين تجاهلها في عام 2022

لا توجد أشياء مؤكدة في الاستثمار ، لكن هذه القطاعات الثلاثة لديها محفزات قوية لدعم …

3 خيارات للأسهم الصحية للعام الجديد

وفقًا لـ Merriam-Webster ، قد تكون قرارات العام الجديد موجودة منذ أواخر 17ذ قرن. تشير …

سيكون عام 2022 عامًا رائعًا (لكن الأمر متروك لك)

تمت ترجمة هذا المقال من موقعنا الطبعة الاسبانية باستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي. قد توجد أخطاء …

Recent Comments

No comments to show.